社内OS

月次会議が報告会で終わり、原因も打ち手も出てこない。原因は進め方ではなく会議の前後を含めた設計です。準備・進行・発言・記録・実行の5つで見直します。

会議のファシリテーターを若手社員に任せています。目的は進行ではなく、将来の管理職に必要な力を先に経験してもらうこと。育成方法と変化を紹介します。

成果KPIとプロセスKPIを説明しても、予算には設定できませんでした。事前学習・集合研修・テスト・実務適用へ教育を変えた経験を紹介します。

育成のために仕事を任せるとき、意図が伝わらなければ「仕事が増えた」と受け取られます。上司が確認したい3つのことを紹介します。

社長依存が減らないのは、仕組みを入れても説明や質問対応が社長に集中するからです。社内に「展開役」をつくり、役割を渡してきた実体験を紹介します。

社員教育の内製化は、外部研修を社内研修に置き換えるだけではありません。実務接続・教材・社内講師の4段階で仕組みにする考え方を整理します。

社員が自分で判断できないのは、能力や意欲だけが原因とは限りません。答えではなく判断基準を先に渡すようになって変わったことを紹介します。

会議で意見がぶつかること自体は悪くありません。一部の人の発言で周囲が黙る状態を変える、最初に決めたい3つのグランドルールを紹介します。

社員教育を内製化しても、社長が教材を作り続けては仕事は減りません。作り方ごと渡し、社員が教育を回す仕組みへ進めた過程を紹介します。

社員教育の教材は、正しい内容を書けば伝わるとは限りません。Web情報のまとめから生成AI、対話形式へ変えてきた過程と気づきを紹介します。